人
才 战 略
人才资源开发的重点是：确定在培训、员工发展、工资待遇、吸引人才、规范考评体系等机制方面要实现的目标。通过追求这些目标的实现，努力造就适应市场经济需要的高素质经营管理者人才队伍、高水平的专业技术人才队伍和高等级、高技能的生产岗位人才队伍，为企业发展服务。
人才资源开发战略的目标是：到2005年，在现有人才队伍基础上，企业经营管理者人才队伍40岁以下、40-50岁、50岁以上人员比例要达到3：5：2，平均年龄要控制在45岁左右，大专及以下、大学本科、研究生及以上人才比例也要达到3：6：1，主要企业经营管理者人才和40岁以下领导要注意结合企业实际情况，做到重年龄文凭，不唯年龄文凭。专业技术人才中初级、中级、高级专业技术人员比例要达到6：3：1。积极引进专业技术高级人才和经营管理高级人才，培养10名专业技术和学科带头人，50名专业技术骨干，150名技师，1500名高等级、高技能的生产岗位人才，人才流动率保持相对稳定，控制在13%以下。
二、人才资源开发的具体任务和主要措施
1、具体任务
（1）树立人才建设新观念，加强经营管理者人才队伍建设
树立人才建设新观念，主要是以下四个观念：第一，树立人才资源第一资源观念；第二，树立人才建设第一要务观念；第三，树立人才开发战略观念；第四，树立人才资源配置市场观念。
在思想政治建设方面，要用邓小平理论和江泽民同志"三个代表"重要思想武装头脑，使公司经营管理者人才队伍运用理论解决实际问题的能力有新的提高；在组织建设方面，要通过教育培养、充实调整，形成由50岁左右、40岁左右、30岁左右构成的梯次配备，大学本科及以上学历要达到70%以上。
（2）围绕企业经济结构调整，加强专业技术人才队伍建设
改变专业技术人才短缺和人才积压和浪费并存的现状，实现培养专业技术学科带头人和专业技术骨干的战略目标，继续搞好社会和企业内部专业技术职务评定及专业技术人才的继续教育，培养造就一支适应企业需求，增强企业竞争能力的专业技术人才队伍。
（3）加强岗位培训和岗位练兵，培养高等级、高技能生产岗位人才
要通过开展技术等级培训、岗位练兵、技术比赛、导师带徒、持证上岗等多种形式，提高生产岗位职工队伍的整体技术水平，培养一大批高等级、高技能的生产岗位人才。
2、主要措施
（1） 解放思想，转变观念，正确认识人才及人才作用
把人才建设作为关系到建立现代企业制度，完善法人治理结构及企业兴衰的大事来抓。建立集团公司和基层单位党委对人才开发、人才建设、人才使用的责任制，发挥两方面积极性。
（2） 科学配置人才资源，实施动态管理，做到企业发展与人才开发相统一
确立企业发展人才战略，随时掌握人才动态，结合企业发展实际，制定人才培养、使用调整计划，建立分门类、分层次、分专业的集团公司总人才库，注重人才资源的积蓄与开发，做到企业发展与人才开发的协调统一。
（3）加强人才培养与引进
采取有力措施，使人才培养和引进同时并举。一是抓好培训中心党校、职工中专学校、大专学校的建设；二是搞好大中专毕业生接收安置工作，积极引进工作需要且熟悉企业情况的特殊专门人才，特别是短线专业人才；三是要建立多种用工形式，公开招聘企业需要的短期流动人才，形成企业需要的灵活的人才市场体系。
（4）建立健全科学的考核体系
进一步完善经营管理者人才和专业技术人才年度考核制度，根据分类分层考核原则，对企业经营管理者人才和专业技术人才实行严格的考核。根据考核，决定任免和是否继续聘用，要坚持末尾淘汰和专业技术人才评聘分开，及时补充和发现新的人才，淘汰相形见绌人员。
（5）完善激励约束机制
完善激励与约束机制，通过事业感情激励、薪酬激励、福利与生活激励和约束机制，充分调动和发挥人才的作用，最大限度发挥人才效益，做到“引得来、留得住、用得好”。